MOTYWOWANIE I ROZWÓJ PRACOWNIKÓW, NASTAWIENIE NA CELE I REZULTATY

Przywództwo Sytuacyjne – czyli 4 style zarządzania

Przywództwo Sytuacyjne (opracowane przez Kena Blancharda i Paula Herseya) opiera się na przekonaniu, że pracownicy mogą i chcą się rozwijać i że nie istnieje jeden idealny styl przywództwa, który wspierałby ten rozwój w każdych warunkach.
Lider powinien dostosować swoje zachowanie nie tylko do poszczególnych pracowników, ale zmieniać je w kontekście danej osoby zarówno w zależności od celów i zadań przed jakimi ona stoi.

Pierwszym krokiem, aby elastycznie dopasować swój styl zarządzania jest DIAGNOZA poziomu kompetencji i zaangażowania pracownika – przeczytasz o tym więcej w artykule Przywództwo Sytuacyjne – czyli jak być elastycznym w zarządzaniu.

Drugim krokiem jest elastyczne dopasowanie swoich zachowań do potrzeb pracownika.

 

JAKIE SĄ MOŻLIWE STYLE ZARZĄDZANIA?

Jest to INSTRUOWANIE odpowiednie dla Entuzjastycznego Nowicjusza, KONSULTOWANIE odpowiednie dla Rozczarowanego Adepta, WSPIERANIE dla Ostrożnego Praktyka i DELEGOWANIE dla Samodzielnego Eksperta.

 

INSTRUOWANIE

to wysokie zorientowanie na kontrolę zadania i niskie zorientowanie na wspieranie pracownika.

Jak to wygląda w praktyce?

To przełożony odgórnie wyznacza cele pracownikowi i daje szczegółowe wskazówki,  w jaki sposób ma je zrealizować (co ma zrobić, kiedy, z kim). Nie jest to forma doradzania, ale jednoznaczne stawianie wymagań.

To przełożony określa, jak ma wyglądać dobrze wykonane zadanie (określa jasne wskaźniki) i w jaki sposób będzie ono rozliczane, a następnie nadzoruje pracę i ocenia efekty.

Przełożony rzadko na tym etapie prosi pracownika o opinię.

Nie rozpoczyna dyskusji, ale raczej udziela instrukcji, pokazuje, jak coś ma być zrobione i często kontroluje postępy udzielając informacji zwrotnej pracownikowi.

 

KONSULTOWANIE

to nadal wysokie zorientowanie na kontrolowanie zadania, ale jednocześnie wysokie zorientowanie na wsparcie i budowanie relacji.

Jak to wygląda w praktyce?

Na tym etapie widzimy w zachowaniach przełożonego większą chęć uzasadniania swojego stanowiska, budowanie świadomości poprzez wskazywanie na przyczyny i konsekwencje podejmowanych działań, zachęcanie do dyskusji, wyrażania opinii.

Widać silny nacisk na angażowanie pracownika w rozwiązywanie problemów poprzez wspólne analizowanie sytuacji i poszukiwanie rozwiązań, choć – pamiętajmy – na tym etapie to nadal przełożony podejmuje ostateczną decyzję.

Na tym etapie przełożony dostrzega opór, zniechęcenie, obawy pracownika i okazuje mu zrozumienie. Rozmawia, wspiera, wzmacnia, rozwiewa wątpliwości.

 

WSPIERANIE

to niskie zorientowanie na kontrolę zadania i wciąż wysokie zorientowanie na relację i wspieranie.

Jak to wygląda w praktyce?

Na tym etapie przełożony koncentruje się głównie na tym, aby ośmielić i zmotywować pracownika do przejmowania coraz większej odpowiedzialności.

Zachęca do wychodzenia z inicjatywą. Stawia przed pracownikiem coraz więcej wyzwań. Coraz wyżej podnosi poprzeczkę.

Słucha obaw i wątpliwości pracownika, ale nie daje gotowych odpowiedzi. Zamiast tego wspiera pracownika w samodzielnym poszukiwaniu rozwiązań.

Jasno komunikuje, że pracownik może popełnić błąd, bo najważniejsze by eksperymentował, wypróbowywał własne pomysły i w ten sposób zdobywał doświadczenie i nabierał pewności siebie.

 

DELEGOWANIE

to niska orientacja zarówno na kontrolowanie zadań, jak i na wspieranie pracownika.

Jak to wygląda w praktyce?

Tutaj przełożony daje pracownikowi swobodę w działaniu.

Pracownik sam może decydować, w jaki sposób wykona zadanie. Sam może stawiać sobie kolejne cele.

Przełożony nadzoruje go w stopniu minimalnym – tylko o tyle, by dowiedzieć się, czy zadanie zostało wykonane zgodnie z założeniami.

Traktuje pracownika jak eksperta. Ufa w jego wybory i decyzje. Zachęca go do poszukiwania nowych obszarów, w które mógłby się zaangażować, co ma służyć m.in. zapobieganiu rutynie i wypaleniu zawodowemu.

 

Efektywne zarządzanie sytuacyjne polega na tym, aby elastycznie dopasowywać styl zarządzania do potrzeb pracownika, a więc do zdiagnozowanego poziomu jego kompetencji i zaangażowania.

Okazuje się, że aż 54% ogółu populacji badanych liderów stosuje tylko jeden styl. 35% dwa style, 10% trzy style i tylko 1% korzysta z wszystkich czterech stylów zarządzania. Dlatego już teraz zachęcam Cię do uważnej analizy, jaki Twój styl działania będzie najbardziej efektywny w danym obszarze czy zadaniu, którym zajmują się Twoi pracownicy i elastycznego dopasowania.

 

A jeśli chcesz być na bieżąco z wiedzą i inspiracjami, którymi dzielę się z liderami i menedżerami zapisz się TUTAJ na SEDNOletter – i przy okazji od razu odbierz LISTĘ MOTYWATORÓW  (e-book „Co motywuje pracowników?”), które mają największy wpływ na zaangażowanie ludzi w pracy.

You Might Also Like

poprzedni wpis