Skuteczny menedżer elastycznie dostosowuje styl zarządzania do poziomu wiedzy i umiejętności pracownika. Co oznacza, że na różnych etapach rozwoju pracownika, szef traktuje go w odmienny sposób.

W teorii brzmi to prosto – jeśli podwładny jest na początku swojej drogi zawodowej, menedżer daje mu więcej szczegółowych wskazówek i pokazuje, jak wykonać dane zadanie. W miarę rozwoju umiejętności, ilość instrukcji powinna maleć, a decyzyjność i odpowiedzialność pracownika rosnąć. Celem takiego stanu rzeczy jest to, do czego dąży większość liderów – profesjonalni i samodzielni pracownicy, którzy sprawnie osiągają cele.

Niestety, często menedżerowie popełniają dwa błędy zarządzając swoimi pracownikami.

BŁĄD PIERWSZY

Błąd pierwszy to zbyt długie stosowanie wspierającego stylu działania – szef cały czas daje drobiazgowe wskazówki, monitoruje każdy krok pracownika, konsultuje każdą najmniejszą decyzję. Nie pozwala na to, by pracownik uczył się na własnych błędach. Nie pozwala na swobodę i niezależność. Tym samym, pracownik nie ma szans na nauczenie się, jakie konsekwencje mają jego działania. Nie uczy się podejmowania decyzji i w związku z tym nie bierze za nie odpowiedzialności. Pracownik przyzwyczaja się do takiego stanu rzeczy i korzysta z tego, że nie musi dawać za dużo od siebie.

A szef? Jest coraz bardziej sfrustrowany i zmęczony tym, że wszystkim zajmuje się sam. Ale: tak jest na jego własne życzenie.

Zadaniem dobrego menedżera jest popchnąć pracownika do tego, by ten w większym stopniu przejmował inicjatywę, podejmował decyzje, ryzyko, uczył się na własnych błędach, wyciągał wnioski, a dzięki temu ośmielał się i usamodzielniał.

Oczywiście takie zachowanie menedżera powoduje, że ma on wszystko pod kontrolą i nie staje przed wyzwaniem zaufania kompetencjom i możliwościom pracownika. Niektórym menedżerom (pomimo deklaracji) trudno jest „puścić wolno” swoich ludzi. Najczęściej narzekają, że ich podwładni są niesamodzielni, a to oni sami nie stwarzają im możliwości rozwijania się i uniezależniania.

BŁĄD DRUGI

Błąd drugi to natomiast zbyt wczesne stosowanie stylu delegującego, czyli wrzucanie pracownika na tak zwaną głęboką wodę.

Przykład z jednej z korporacji: do zespołu Call Center zatrudniono młodego, zdolnego pracownika. Jego pierwszym zadaniem była korekta procedury obowiązującej przy reklamacjach ze strony klienta. Pracownik, oczywiście, nie podołał. Miał mnóstwo pytań i potrzebował, by ktoś pokazał mu od czego zacząć, ale jego przełożony był zirytowany ciągłymi dociekaniami i finalnie po trzech miesiącach się z nim rozstał, ponieważ oczekiwał pracownika, który będzie bardziej samodzielny. Pracownik, na tym etapie (początkowym) swojego rozwoju nie miał szans wykonać dobrze zleconego zadania bez wsparcia zespołu czy szefa.

ZADANIE DLA CIEBIE

Przyjrzyj się temu, w jaki sposób zarządzasz swoimi ludźmi.

Czy nie ingerujesz w ich  pracę zbyt mocno? A może za mało? Zwróć uwagę na to, że każdy pracownik jest na innym poziomie rozwoju swoich kompetencji. Co ważne, ktoś może potrzebować wsparcia w jednym obszarze, a w innym można i należało by dać mu już więcej swobody.

Powodzenia!

A jeśli chcesz być na bieżąco z wiedzą i inspiracjami, którymi dzielę się z liderami i menedżerami zapisz się TUTAJ na SEDNOletter – i przy okazji od razu odbierz LISTĘ MOTYWATORÓW  (e-book „Co motywuje pracowników?”), które mają największy wpływ na zaangażowanie ludzi w pracy.